“致天下之治者在人才。”当前，综合国力竞争日趋激烈，人才竞争的战略价值日渐显现。地方区域经济发展是国家经济发展的蓄水池，地方人才聚集是国家培养具有国际知识、经验并通晓国际规则创新型领军人才的重要变量因素。近年来，特别是党的十八大以来，璧山区紧跟党中央、市委步伐，高度重视人才对发展的影响，着手实施人才引进开发战略，创新人才引进工作，为区域经济社会发展提供了有力的智力保障。行创新之路，鲜花与荆棘相伴，在取得一定的成绩的同时，璧山区人才引进工作也面临一些困难和问题。概括来说，这些问题可分为思想困境、制度困境与机制困境，如何探索破解困境，笔者进行了一些思考。
一、区域人才引进工作困境
（一）思想困境——部分单位引进高层次人才的意愿不强
璧山区机关事业单位招录（聘）工作人员，在学历层次上原则要求研究生和本科生按1:1的比例匹配，部分单位特别是基层单位还有抵触情绪。主要原因有三点：一是基层单位地理位置较偏、工作生活条件较差，引进高层次人才较困难；特别是镇街基层卫生院，本科和专科岗位报名人数也较少，岗位“流标”现象普遍存在，硕士研究生岗位多年无人报名。二是基层单位在专业技术方面要求较低，基本无科研需求和科研基础设施，引进的高层次人才不能发挥其专业特长；三是部分引进的高层次人才不能快速转换角色、放下“架子”、融入基层工作，作用发挥未达到预期效果。
（二）制度困境——机关事业单位引进人才的测评方式单一
璧山区引进人才一般采取笔试和面试的方式进行，笔试科目为全市的统一科目（卫生岗位除外，专业科目为医学知识），面试一般采取结构化面试，极少数岗位采取无领导小组讨论的方式，面试时间一般为10分钟至20分钟。璧山区目前采取的测评方式对普通职员岗位较为有效，但针对重点引进的人才，如专业技术人才、高层次人才、急需紧缺人才，这种格式化的测评方式显得有心无力。一是笔试内容较为死板，主要是基础理论和基础知识，主要测试考生的基本综合素质，无法有效测评考生与具体工作岗位的适应匹配度。二是面试内容题量小、格式化严重、测试时间短，无法对考生的整体素质、理论水平和专业能力等进行有效测评。三是目前社会考试培训机构繁多，已基本掌握了区域人才引进的测试内容、测试形式和测试重点，有针对性地形成了一系列的考试“套路”，在培训机构的帮助下，考生可以在短时间内迅速大幅提高考试成绩，使我们无法测评考生的真实水平。四是女生与男生相比，更加适应区域人才引进目前的测评方式。根据多年的工作经验和实际引才数据，笔者认为刚毕业的女生更能“死记硬背”、更加大方，在笔试和面试两方面都要优于男生，导致璧山区机关事业单位引进的人才在性别上严重失衡，经统计，2014年至2016年，新招录公务员中女性占75.6%，新招聘事业人员中女性占72.3%。
（三）机制困境——人才供需两端脱节
用人单位人才缺乏、引才困难，各类人才就业难、工作岗位不如意，大批优秀人才闲置不能发挥其特长。人才供需矛盾，不仅严重影响单位的良性发展，也影响人才的成长和社会的稳定。究其原因，一是用人单位和各类人才缺少一个共同平台，人才供需两端无法高效获取对方信息和需求，缺乏有效的沟通互动。二是区域人才引进的思路不够开阔，引才渠道有待进一步拓展，政府、企业、高校、科研机构等协同合作不够，没有有效利用高校、人才中介机构、猎头公司、信息网络等平台。
二、推动困境破解的现实路径
（一）加大宣传引导力度，进一步优化人才引进环境
进一步健全完善璧山区人才制度体系，扩大人才政策的优惠范围、加大优惠力度，简化人才引进流程和优惠政策兑现手续。加大力度宣传我们的区位优势、发展前景和人才引进优惠政策等，给予人才优惠，给予引才单位奖励。深入挖掘优秀人才和优秀事迹，加大宣传和表彰力度。组织机关企事业单位参加各级各类人才智力交流活动，开阔视野，学习先进理念及经验做法，增强人才引进工作的危机感和主动性。进一步优化人才引进环境，让区域企事业单位树立积极主动的科学的人才观，让各类人才了解璧山、向往璧山。
（二）科学调整学历层次比例，为基层单位引才留才
认真调研璧山区机关企事业单位，以基层卫生院、畜牧兽医站和各镇街等引才留才困难单位为重点，掌握基层单位业务需求、人才现状、科研需求等情况。在学历层次比例要求上，不搞“一刀切”，根据各单位实际情况科学灵活地设置，适当降低部分单位引才的学历要求，为特别需要人才的基层单位补充新生力量。加大投入，进一步改善基层单位工作、科研、生活条件，满足各类人才的工作生活需求。加强高层次人才岗前培训，强化思想政治教育，培养艰苦奋斗、吃苦耐劳等品质。加大对高层次人才的人文关怀，尽力解决实际困难和后顾之忧，以便其迅速适应基层工作和生活，发挥应有的作用。
（三）探索实践灵活多样的测评方式，做到人岗相适
机关事业单位引进人才，应坚持“因事择人、为用而考”的原则。一般性的职员岗位，可继续使用笔试加面试的方式进行，内容上可根据具体岗位的实际需求适当增加岗位特色的内容。对于专业性、操作性要求较强的，以及急需紧缺或特别重要的岗位，应根据具体岗位采取灵活多样的测评方式。一是实际操作，比如，教师岗位采取说课、上课的方式，医生护士岗位采取模拟救护、实际诊断等方式，计算机岗位采取系统设置、排除故障，会计岗位采取模拟做账等。二是实岗试用，安排考生到拟招聘的岗位实习3—6个月，我们根据考生的实际表现情况和工作成效进行测评。三是任务考核，给考生安排一个任务，如制定方案、调研报告、项目规划等，在规定时间内让其自由发挥，最后根据任务完成情况进行测评。测评方式可根据不同的岗位进行量身打造。跟以往的测评方式相比，新的测评方式更具灵活性，同时更具主观性，这就要求人才引进主体在探索实践中强化量化评分，杜绝随意性，增强测评工作的客观性和透明度，加强组织人事、纪检监察部门的管理、指导和监督作用，保证整个人才引进工作的公平、公正、公开。
（四）建立政企校合作机制，搭建人才工作平台
由区委组织部牵头，区人力社保局、璧山高新区管委会、区经济信息委、区科委、区商务局、区财政局等部门为成员，建立政校企人才工作联席小组，负责政企校人才合作事宜。区域人才引进主体要放下“架子”主动出击，广泛拜访企业和高校，为企业和高校量身制定优惠政策，为企业引进人才提供服务、解决困难。签订三方战略合作协议，邀请重点企业和院校定期召开工作会、通气会，让企业走进高校，让高校、学生走进企业，掌握企业的人才、科研需求，了解高校毕业生情况，定期召开人才招聘会，组织企业参加各级各类智力人才交流活动，增进政府、企业、高校间的沟通和信任。要充分利用上级部门提供的平台（“鸿雁计划”将建立高端人才供需信息网站），同时也要探索建立自己的中低端人才供需信息系统，广泛收集各单位人才需求，将人才库和需求库进行实时更新，并对外公布，为各类人才和用人单位搭建双向选择的平台。在政校企合作中，区域人力社保部门主要负责出台政策制度、搭建平台、提供服务、营造环境，减少行政干预，充分赋予引才单位选人用人权，发挥市场配置人才资源的决定性作用。
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